S ČÍM SE CHODÍ KE KOUČOVI? díl 1.

Slýcháte o koučování, ale nevíte komu a k čemu to je vlastně dobré? Přečtěte si, co řešilo s koučkou na kávě 15 statečných.

V říjnu proběhl  týden Kávy s koučem - kampaň, která umožňuje vybrat si kouče, pozvat ho/ji na kávu a „ochutnat“ s ní/m koučování. Já jsem se takto sešla s 15 statečnými - chtěli se v nějaké oblasti posunout, získat odstup, objevit nová řešení. A chtěli získat vlastní zkušenost s koučováním.

Zde jsou témata, kterým jsme se nejčastěji věnovali:  


SEBEVĚDOMÍ


Klienti často přicházejí, protože chtějí získat větší jistotu, cítit se komfortněji při zvládání pracovních úkolů, při prezentacích, hledání práce, prosazování svých názorů, ve vztazích nebo ve volném čase (třeba si nějaký volný čas vůbec obhájit). Mají spoustu nápadů, ale obtížně se pro některý rozhodují (o tom dále). Neříkají: „mám nízké sebevědomí, co s tím mám dělat?“.  Prostě, něco by rádi, ale…

Pojďme si říci, co to vlastně sebevědomí je. Mám zkušenost, že většina tuší a málokdo ví. Takže přátelé, SEBEVĚDOMÝ  (nikoli podle slovníku, ale dle mé praxe, vědomí a svědomí ;-) je ten, kdo reflektuje své potřeby a je schopen je přiměřeně uspokojovat. (Případně se uspokojení vědomě vzdát ve prospěch jiné priority) Tečka. To je nejdůležitější, co dnes napíšu. Proto opakuji: žádná arogance, agresivita, přebujelé ego, ale věnování pozornosti svým potřebám a jejich naplňování – to je SEBEVĚDOMÍ. 

O tom s klienty mluvím. A ptám se jich, jaké jsou jejich potřeby. Co opravdu chtějí  dělat, čeho dosáhnout, s kým a jak trávit čas… nikoli, co si myslí, že by měli chtít…

Někdy se s klienty učíme, jak to vlastně zjistit.
„Co já vlastně chci?“
Vy to víte? Měli byste! Dělat něco, protože se to má, protože jsem se pro to kdysi, z nějakého důvodu, rozhodl nebo to tak dělají všichni… se může jevit jako rozumné, ale přináší pramálo radosti, spokojenosti a motivace. Když vím co chci, snadněji hledám cesty k cíli. Snadněji se rozhoduji a překonávám obtíže.



VOLBA

Mám více možností a nevím kterou?/ Mám  mnoho aktivit, všechny mě baví, mají smysl, žádnou nechci pustit, ale nestíhám…? / V čem podnikat? / Petr nebo Pavel???... Jistě si dosadíte další varianty.

Strach z toho, že se rozhodnu, má volba se ukáže špatnou, ale nedá se vzít zpět…. Co když volbou přijdu o lepší možnosti? Tak raději nic... - odsouvání rozhodnutí často snižuje šanci na úspěch jakékoli varianty, případně je komplikuje. Nebo všechno, i za cenu vyčerpání…? Koučování nabízí podporu pro sebevědomé rozhodování.

Ano, i schopnost rozhodnout se, souvisí se sebevědomím - vím, co chci, posoudil jsem možnosti a volím tu, která se mi zdá nejlepší. Jsem si vědom důsledků. A také vím, že když nebudu s volbou spokojen, udělám další a vše potřebné, abych se cítil lépe.

Strach je to, co znemožňuje volbu. Díváme se tedy na strach – čeho se klient bojí? Co se stane, když zvolí kterou variantu? Co může dělat, když dojde na nejhorší? Jaké má možnosti potom?
Co mu volba přinese? Co získá, co už bude moci pustit a čemu dalšímu věnovat energii?

Naše energie je jako řeka:  když je správně usměrněná, nemusí mít ani tolik vody a může pohánět stroje, elektrárnu. Když je bezbřehá, může jí být hodně, rozlije se a je z ní bažina…



Probrali jsme SEBEVĚDOMÍ a VOLBU. O spokojenosti a VZTAZÍCH V ZAMĚSTNÁNÍ si přečtěte ZDE.

O dalších tématech si přečtěte v pokračování - ZDE. Nebo se nejdřív zamyslete: s čím ještě může pomoci kouč? ;-)

______________
Pozn.:
fotografie "Choice" je použita z koučovacích karet POINTS OF YOU
sebevědomý horolezec je vlastní ;-)

DOBRÉ VZTAHY NADEVŠE?

Rizika a řešení příliš těsných pracovních vztahů

Patříte k lidem, kterým se po dovolené nebo v neděli večer svírá žaludek při představě dní ve společnosti šéfa a/nebo kolegů? Nebo se právě na ně do práce těšíte? Vážíte si jich a rádi s nimi spolupracujete?

Ráda bych se s vámi podělila o zajímavou zkušenost: tak nějak tušíme, že ve firmách, které zdůrazňují (pouze) výkon, týmová spolupráce, podpora a ochota sdílet informace příliš nekvetou. Roste napětí a nespokojenost. Já mám možnost spolupracovat i s organizacemi (častěji jde o neziskovky, ale nejen), kde jsou dobré vztahy mezi pracovníky jednou z primárních hodnot organizace. Kolegové se respektují a vychází si vstříc. Mají přátelské vztahy, znají se pracovně i osobně, nezřídka spolu tráví čas i mimo pracovní dobu.

Ovšem i organizace s nadstandardně přátelskými vztahy mají svá rizika. Přestože se zaměstnanci cítí dlouhou dobu spokojeni, často jsou ochotni pracovat i za méně peněz s vysokým nasazením, jsou loajální a zůstávají v organizace mnoho let, mohou být právě těsné vazby mezi nimi příčinou syndromu vyhoření, nezřídka celého týmu - nepřeháním.

PROČ?

- sdílení osobních příběhů a solidarita může paralyzovat schopnost a ochotu poskytovat negativní zpětnou vazbu. Na individuální úrovni tím roste frustrace zaměstnanců, kteří kvůli dobrým vztahům rezignují na změnu toho, co jim vadí a limituje výsledky jejich i/nebo druhých. Organizace přichází o informace a možnost rychle reagovat. I původně progresivní týmy mohou zakotvit ve stereotypech, nevyhovujících komunikačních a procesních schématech, paralyzujícím rovnostářství nebo začít stagnovat v odborném profesním vývoji.

- může být oslabena schopnost rozhodovat v situacích, které by měly negativní dopad na některého člena/členy týmu.

- pro nově příchozí může být do takto stmeleného týmu obtížné proniknout.


ŘEŠENÍ?
1. hýčkejte si svého rebela! Věnujte pozornost jeho námitkám. Často říká nahlas, co si druzí jen myslí nebo říkají tak taktně, že míru jejich nespokojenosti snadno přehlédnete.

2. zajímejte se o názory a postřehy nově příchozích (mohou být otevřenější a vidět to, co starší zaměstnanci už nevidí, akceptují jako normu nebo nutné zlo).

3. naučte se konstruktivně pracovat se zpětnými vazbami (využívejte například škálování v rámci hodnocení pracovníků, zjišťování jejich potřeb, spokojenosti..., komplexnější je podpora leadershipu pracovníků). Hodně vám může pomoci koučování. Vyčistí se vzduch a je velká šance, že objevíte poklady bez povšimnutí ležící ve firmě ;-).

4. zamyslete se nad hodnocením. Organizace s přátelskými vztahy někdy hodnotí pracovníky rovnostářsky, přihlíží donekonečna ke starým zásluhám a nebo jinak nereflektují aktuální nasazení a výsledky zaměstnanců. A nejde jen o odměňování, ale o komplexní zpětnou vazbu o spokojenosti a očekáváních směrem k zaměstnanci - předpoklad jeho motivace a rozvoje.

5. rozvíjejte „mistrovství“ svých lidí (sexy název leadership někdy vede k omezení pozornosti pouze na vedoucí pracovníky). Podporujte jejich ochotu zkoušet nové a riskovat (tolerujte nutné chyby). Zjišťujte jejich kariérní očekávání, využívejte a rozvíjejte jejich potenciál. Nechejte zazářit své hvězdy a jejich světlo se bude odrážet i od druhých.

6. podpořte kreativitu a otevřenost týmu i jednotlivců - ochotu vyjet z kolejí a návyků, které vám vyhovují, někdy spojují, často jsou dílem respektovaných autorit... O významu kreativity nemá cenu psát, že ;-)



Jak jste na tom se vztahy na pracovišti vy?

Použijme zmíněnou škálu, kde krajní body:

0 = máme formální vztahy, každý jsme za sebe a vše co řeknu může být použito proti mně, komunikace s kolegy /šéfem je fakt nepříjemná
10 = všichni se známe, jsme přátelé, sdílíme spolu pracovní i osobní strasti i slasti, práci s jinými lidmi si neumím představit

Kde se nacházíte vy?
Jak a s čím jste spokojení? Co byste mohli a chtěli změnit?